联大学堂信阳师范大学人力资源管理概论网上考试答案
| 18．现代工作分析的思想起源于( ) |
| A.英国 B.美国 C.法国 D.德国 |
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| 人力资源管理是指 |
| A. 对人的管理 B. 对事的管理 C. 对人事关系的管理 D. 对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 |
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| 在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是 |
| A.选拔性测评 B.配置性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 |
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| 人力资源规划的目标包括 |
| A.改善组织内部薪酬福利制度 B. 建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D. 预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 |
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| 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 |
| A.合理原则 B.量力而行原则 C.统筹规划原则 D.公平的群众性原则 |
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| 人力资源需求的影响因素不包括 |
| A.企业外部环境 B. 企业内部环境 C.管理者个人偏好 D. 人力资源自身 |
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| 中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有 |
| A.区分功能 B.激励功能 C.约束功能 D.导向功能 |
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| 美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是 |
| A. 流程改造 B. 全方位反馈评价 C. 六个西格玛 D. 平衡计分卡 |
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| 人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 |
| A.环境的复杂性与开放性 B.环境的开放性与稳定性 C.环境的复杂性与稳定性 D.境的稳定性与结果性 |
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| 下列属于自愿性福利的是 |
| A..失业保险 B.工伤保险 C.基本医疗保险 D.人寿保险 |
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| 企业的生命周期不包括 |
| A.创业阶段 B.集体化阶段 C.正规化阶段 D.衰退阶段 |
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| 是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 |
| A.薪酬调查 B.岗位评价 C.薪酬管理 D.岗位分析 |
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| 先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是 |
| A. 讲授法 B. 案例分析法 C. 研讨法 D. 角色扮演法 |
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| 企业应把职业技能培训的重点放在 （） |
| A. 专业知识技能 B. 基本知识技能 C. 职业品质 D. 职业行为 |
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| 在下列活动中，（ ）不应该由直线部门主管负责。 |
| A.制定雇员晋升人事计划 B.拟定培训文件 C.评估雇员工作绩效 D. 进行薪酬调查 |
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| 《中华人民共和国劳动法》颁布 |
| A.1994年7月5日 B.1995/1/1 星期日 上午 12:00:00 C.1995/7/5 星期三 上午 12:00:00 D.1994/1/1 星期六 上午 12:00:00 |
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| 将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是 |
| A.为锚定等级评价法 B.动态跟踪评价法 C.行为综合评价法 D.关键事件锚定法 |
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| 14．企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是 |
| A.企业制度 B.企业亚文化 C.企业仪式 D.企业神化 |
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| 人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于( ) |
| A..岗前培训 B..在岗培训 C..离岗培训 D.业余培训 |
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| 某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是 |
| A.选拔性测评 B..诊断性测评 C..配置性测评 D.鉴定性测评 |
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| 人力资源管理的功能包括 |
| A.获取 B.整合 C.保持 D.开发 |
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| 人力资源管理的外部环境包括 |
| A.政治因素 B.经济因素 C.法律因素 D.竞争因素 |
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| 下列说法正确的是 |
| A.人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。 B.人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。 C.人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。 D.人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。 |
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| .常见的薪酬模式有( ) |
| A.职位工资制 B.技能工资制 C..绩效工资制 D.计时工资制 |
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| 检验特定招募渠道有效性的评估指标有 |
| A.一定时期内吸引招聘者的数量 B.目标人选与非目标人选的比率 C.从招募到录用的时间 D.参加面试的人数 |
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| 下列不是人力资源作用的 |
| A.人力资源是财富形成的关键要素 B.人力资源是政治发展的主要力量 C.人力资源是经济发展的主要力量 D.人力资源是文化发展的主要力量 |
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| 在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有 |
| A.重新安置 B.内部调整 C.加强培训 D.工作再设计 |
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| 制定人力资源规划时应遵循的原则有 |
| A.兼顾性原则 B.合法性原则 C.实效性原则 D.发展性原 |
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| 人员测评可采用的方法有 |
| A.心理测验 B.面试 C.情景模拟 D.评价中心 |
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| 薪酬浮动幅度的设计要根据员工的 |
| A.职位特点 B..资历 C.能力 D.职位等级 |
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| 工作说明书 |
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| 劳动争议 |
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| 收入： |
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| 岗位管理 |
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| .先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式 |
| A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 |
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| 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 |
| A. 集体性 B. 有限性 C. 均等性 D. 补偿性 |
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| 绩效管理的重心在于 |
| A.绩效提升 B.绩效总结 C. 绩效考核 D. 绩效反馈 |
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| 在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位 |
| A. 工作实践法 B. 问卷调查法 C. 工作表演法 D. 阶段观察法 |
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| 劳动者的素质不包括 |
| A.体能素质 B.智能素质 C.非智力素质 D.以上都不是 |
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| 下面不属于人力资源管理的内部环境的是 |
| A.企业发展战略 B.企业组织结构 C.企业总经理 D.企业文化 |
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| 员招聘的直接目标是为了 |
| A. 招聘到精英人员 B. 获得组织所需要的人 C. 提高单位影响力 D. 增加人力资源的储备 |
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| 在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 |
| A.直接主管 B.一般员工 C.高层领导 D.人力资源部人员 |
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| 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 |
| A.战略 B.职位 C.绩效 D.资质 |
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| 如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取 |
| A. 0分位策略 B.25分位策略 C.50分位策略 D.75分位策略 |
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| 有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是 |
| A.市场领先 B..市场滞后 C.市场匹配 D.市场竞争 |
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| 下面不属于人力资源管理模式的是 |
| A.工业模式 B.投资模式 C.混合模式 D.参与模式 |
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| 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( |
| A.0.01 B.0.02 C.0.03 D.0.04 |
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| 工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（ ） |
| A.倾听原则 B.隐蔽原则 C.详尽原则 D.互动原则 |
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| 下面关于人力资源的说法正确的是 |
| A.人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。 B.人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。 C.人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 D.人力资源要能够被组织所利用 |
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| 定量职位分析的方法包括 |
| A.职位分析问卷法 B.管理职位描述问卷 C.通用标准问卷 D.O*NET系统 |
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| 影响组织薪酬体系设计的因素包括 |
| A.战略 B.职位 C.资质 D.能力 |
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| 人员分析的目的是分析人员匹配的合理性，需要分析的问题有 |
| A.谁做 B.为何有此人做 C.可否让其他人做 D.应当由谁来做 |
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| 企业支付的人力资源保障成本包括 |
| A.劳动事故保障成本 B.退休养老保障成本 C.健康保障成本 D.住房保障成 |
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| 员工培训的类型主要有（ ） |
| A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 |
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| 工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有 |
| A.获得管理层的批准 B. 选择信息来源 C.选择收集信息的方法和系统 D. 确定收集信息的原则 |
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| 定性职位分析的方法包括 |
| A.访谈法 B.观察法 C.工作实践 D.工作日志法 |
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| 员工招聘： |
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| 正式沟通 |
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| 人力资源管理 |
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| 职业生涯管理 |
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| 工作评价所评价的是 |
| A.工作本身 B.工作的人 C.工作结果 D.工作过程 |
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| 下面不属于潜在人力资源的是 |
| A.病残人口 B.老年人口 C.失业人口 D.未成年就业人口 |
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| 在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的 |
| A.对上维系与传承渠道 B..对下维系与传承渠道 C.对外维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道 |
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| 人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工 |
| A. 掌握更多的理论知识 B. 学习更多的业务知识 C. 提高解决和处理问题的能力 D.提供相互学习的机会 |
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| 对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 |
| A.多因性 B.多维性 C..动态性 D.相关性 |
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| 奖励成本属于人力资源 |
| A..取得成本 B..开发成本 C..使用成本 D.保障成本 |
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| 15.学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的 |
| A.维持成本 B..奖励成本 C.保障成本 D.调剂成本 |
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| 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 |
| A.集体性 B.有限性 C.均等性 D.补偿性 |
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| 在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑 |
| A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度 |
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| 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称 |
| A. 职位分类 B. 工作规范 C. 职位说明 D. 工作说明 |
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| 以下属于外部招聘渠道的有 |
| A.猎头公司 B.校园招聘 C.报纸招募 D.人才交流会 |
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| 组织实施工作分析应遵循的原则有 |
| A. 目的原则 B.公平原则 C.经济原则 D. 动态原则 |
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| 下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是 |
| A.年龄构成 B.学历构成 C.职位分布 D.部门分布 |
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| 下列选择中，属于员工福利特点的选项有 |
| A.集体性 B.均等性 C.补充性 D.有限性 |
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| 培训 |
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| 工作描述 |
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| 人们对于人力资源进行的投资是一种( ) |
| A.消费性投资 B. 创业性投资 C.支出性投资 D.资本性投资 |
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| 以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ ） |
| A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 |
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| 张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为 |
| A.劳动力资源 B.人才资源 C.人力资本 D..人力资源 |
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| 在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括 |
| A.在试用期间被证明不符合录用条件 B.女职工在孕期、产期、哺乳期内的 C.被依法追究刑事责任的 D.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害 |
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| ．招募团队成员应具备的最重要的能力是（ ） |
| A. 专业技术能力 B. 表达能力和观察能力 C. 对自己的了解能力 D. 对组织文化的理解能力 |
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| 下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是 |
| A.两者都是以人为基础而产生的概念 B.两者的研究对象是一致的 C.人力资源是由投资而形成的 D.人力资源强调的是人力的重要性 |
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| 平衡记分卡包含的指标有( ) |
| A.财务 B.客户 C.外部经营过程 D.内部经营过程 |
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| 我国劳动法规定员工可以享受哪些权利 |
| A.劳动权 B.民主管理权 C.休息权 D.劳动报酬权 |
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| 人力资源取得成本又可细分为 |
| A.招聘成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.安置成本 |
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| 对于人力资源管理，正确的认识是 |
| A.以人为核心 B.视人为中心 C.依事为中心 D.是人为物 |
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| 福利 |
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| 360度评估 |
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| 绩效计划： |
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| 非正式沟通： |
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| 适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是 |
| A.组织行为修正法 B.行为观察评价法 C..关键事件法 D.评价中心法 |
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| 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是(） |
| A.协助孙惠做出自己的职业规划 B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升 C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠 |
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| 绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求 |
| A.个人目标和企业目标完全一致 B.．个人目标与部门目标完全一致 C.个人目标与企业的目标尽可能一致 D.个人目标与企业目标可以不一致 |
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| 相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是 |
| A.员工的公平性 B.外部的公平性 C..内部的公平性 D.封闭的公平性 |
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| 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 |
| A.企业价值观 B.企业形象 C.企业核心产品 D.企业制度 |
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| 影响企事业组织招聘的内部因素可以分为以下几方面 |
| A.空缺职位的性质 B.企事业组织的性质 C.企事业组织的形象 D.人口和劳动力 |
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| 影响人力资源数量的因素有（ ） |
| A.群体文化素质 B.人口的总量 C.适龄人口的总数 D.人口的年龄结构 |
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| 职业生涯设计 |
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| 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 |
| A.交替排序法 B.配对比较法 C.强制颁布法 D.关键事件法 |
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| 20世纪80—90年代人力资源管理的模式是 |
| A.产业模式 B.参与模式 C.投资模式 D.高灵活性模式 |
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| 组织实施薪酬管理的目的是( ) |
| A.协调组织和员工个人的发展目标 B..方便组织领导掌握基本的员工情况 C.加强组织和员工个人的双向互 D.激发组织和员工对工作调整的愿望 |
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| E．人力资源不能被小的工厂所利用。 |
| A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D.人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 |
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| 人力资源科学化的基础是（ ） |
| A.工作分析 B.工作评价 C.岗位设计 D.绩效考核 |
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| 人力资源规划 |
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| 职业生涯 |
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| 为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( ) |
| A. 讲授法 B. 案例分析法 C.角色扮演法 D..实地考察法 |
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| 下列不属于人力资源性质的是 |
| A.能动性 B.时效性 C. 社会性 D.不变性 |
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| 问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作不住有哪些 |
| A.目的分析 B. 地点分析 C.顺序分析 D.人员分析 |
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| 运用访谈法需要把握的原则有( ) |
| A.尊重原则 B..隐蔽原则 C..详尽原则 D.互动原则 |
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| 岗位 |
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| 薪酬管理的原则包括 |
| A.公平性原则 B.竞争性原则 C.激励性原则 D.从实际出发的原则 |
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| 人员测评过程的主要衡量指标包括（ ） |
| A.误差 B.信度 C.效度 D.常模 |
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| 人力资源管理面临的现实挑战 |
| A.经济全球化的冲击 B.工作与生活平衡 C.多元文化的融合与冲突 D.信息技术的全面渗透 |
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| 人力资源规划 |
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| 劳动合同订立 |
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| .在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及 |
| A..智力 B.反应的灵活性 C.情绪稳定性 D.经验的开放性 |
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| 职业分析的步骤包括 |
| A.准备阶段 B.讨论阶段 C.调查阶段 D.分析阶段 |
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| 职业适宜性分析包括 |
| A.职业信息分析 B.人的个性分析 C.组织绩效偏差分析 D.企业发展目标分析 |
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| 劳动关系 |
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| 报酬： |
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