联大学堂河南财经政法大学员工招聘与配置网上考试答案
| 上门招聘法即校园招聘，其具有的优势是( ) |
| A.具有广泛的宣传效果 B.具有时间上的灵活性 C.具备丰富的社会经验和工作经验 D.可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 |
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| 关于发布广告，下列描述不正确的是 |
| A.广告是内部招募最常用的方法之 B.通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘 C.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 |
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| 产生招聘过程汇总不公正现象的罪主要根源是( ) |
| A.历史原因 B.心理原因 C.社会原因 D.经济利益原因 |
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| 面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（） |
| A.目的不明确 B.缺乏系统性 C.标准不具体 D.问题设计不合理 |
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| 下面关于FJA工作分析法的阐述中，不正确的是( ) |
| A.FJA法对员工的必备提哦阿健的描述并不理想 B.FJA法对培训的绩效评估非常有用 C.FJA法进行工作分析撰写起来非常容易 D.FJA法并不记录有关工作背景的信息 |
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| 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（） |
| A.面试 B.笔试 C.情景模拟 D.心理测试 |
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| 招聘洽谈会适用于招聘( ) |
| A.高级人才 B.热门人才 C.特殊人才 D.中下级人才 |
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| 企业对员工的德、能、识、体的测评称为( ) |
| A.素质测评 B.能力测评 C.心理测评礼 D.能力实际测评 |
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| 在对员工素质水平的分析评判中，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评采用的是( ) |
| A.动态测评 B.静态测评 C.非动态测评 D.非静态测评 |
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| 某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型?( ) |
| A.考核性 B.诊断 C.开发性 D.选拔性 |
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| 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的 |
| A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因误差 D.首因效应 |
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| 对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定称为（） |
| A.标尺 B.标度 C.标记 D.标准 |
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| 下列不属于面试考官在面试中的目标的是 |
| A.创造洽谈的气氛 B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质 C.让应聘者了解单位的现实状况 D.决定应聘者是否被录用 |
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| 校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募 |
| A.直接 B.间接 C.快速 D.大规模 |
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| 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是( ) |
| A.评价中心 B.笔试 C.结构化面试誓 D.面试 |
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| 面试考官直接打出分数，这种情况属于( ) |
| A.二次量化 B.一次量化 C.实质量化 D.形式量化 |
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| 人岗匹配包括（） |
| A.工作要求与员工素质相匹配 B.工作报酬与员工贡献相匹配 C.员工与员工之间相匹配 D..岗位与岗位之间相匹配 |
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| PAQ的问卷包括( )等内容 |
| A.信息输入 B.脑力操作 C.工作产出 D.人际关系 |
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| 行为描述面试的实质是( )。 |
| A.用过去的行为预测未来 B.识别关键性的工作要求 C.探测行为样本 D.通过推理预测未来行为 |
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| 下列属于面试中应聘者目标的是 |
| A.希望被公平对待 B.决定是否愿意到该单位工作 C.创造融洽的会谈气氛 D.充分了解自己所关心的问题 |
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| 工作活动的最小单位是 |
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| 招聘费用最高的招聘渠道是 |
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| 员工招聘必须尊守的最重要的原则是 |
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| 没有无用之人所指的人力资源配置原理是 |
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| 简述心理测验的基本含义 |
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| 简述招聘的基本理念。 |
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| 下列不属于借助中介的是（） |
| A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会 |
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| “你的工作经历如何?”这是一个什么类型的面试问题?（） |
| A.经验性 B.情景性 C.压力性 D.背景性 |
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| 结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素组成了测评标准体系的( )结构 |
| A.纵向 B.横向 C.系统 D.统一 |
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| 以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是( ) |
| A.心理测验法 B.工作实践法 C.典型事件法 D.调查问卷法 |
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| 由于某人某方面的晶质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( )带来的误差 |
| A.晕轮效应 B.感情效应 C.近因效应 D.首因效应 |
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| 面试考官提问“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试? |
| A.经验性面试 B.投射性面试 C.描述性面试 D.情景性面试 |
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| 某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型? |
| A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性 |
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| 一般来说，根据情景模拟测试内容的不同，可分为( ) |
| A.结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试 B.语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C.语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D.无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 |
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| 销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了( ) |
| A.个体差异原理 B.工作差异原理 C.人岗匹配原理 D.环境差异原理 |
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| 在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通”B“善于”C“尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指( ) |
| A.标准 B.指标 C.标记 D.标度 |
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| 下列属于网络招聘优点的是 |
| A.成本较低 B.选择余地大，涉及范围广 C.方便快捷 D.不受地方和时间的限制 |
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| 人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则( ) |
| A.效率优先原则 B.确保质量原则 C.公平公正原则 D.双向选择原则 |
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| 人岗匹配包括（） |
| A.工作要求与员工素质相匹配 B.工作报酬与员工贡献相匹配 C.员工与员工之间相匹配 D.岗位与岗位之间相匹配 |
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| 外部招募的不足有 |
| A.筛选难度大 B.进入角色慢 C.招募成本大 D.决策风险大 |
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| 招聘渠道中，有效性比较高的是 |
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| 有张有弛的人力资源配置原理是（） |
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| 主考官要问的问题事先已经安排好的面试是 |
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| 企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是 |
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| 简述招聘计划的编写步骤。 |
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| 简述招聘计划的编写步骤。 |
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| 下列不属于内部招募优点的是 |
| A.准确性高 B.适应较快 C.激励性强 D.费用较高 |
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| 我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据( ) |
| A.应聘职位要求进行假设式提问 B.应聘职位要求进行清单式提问 C.应聘者过去工作行为进行举例式提问 D.应聘者过去工作行为进行开放式提问 |
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| 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（） |
| A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会 |
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| 妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了( ) |
| A.个体差异原理 B.工作差异原理 C.人岗匹配原理 D.环境差异原理 |
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| 企业员工的素质，很多人力资源管理部门也称为( ) |
| A.能力 B.素质 C.可塑性 D.技能 |
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| 招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为( ) |
| A.招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B.招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C.招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D.招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数 |
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| 根据面试技巧，以下面试考宫的做法中，不正确的是( ) |
| A.面试前做好充分的准备 B.面试过程中察言观色 C.尽量创造和谐自然的气氛 D.认真倾听，适当发表结论性意见 |
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| 定量测评是采取( )的方 |
| A.行为判断 B.调查 C.量化 D.素质质量 |
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| 下列属于诊断性测评特点的是( ) |
| A.内容粗略单一 B.结果不公开 C.有较强的系统性 D.过程强调客观性 |
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| 下列符合笔试描述的是 |
| A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力 B.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争 C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 |
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| 关于借助中介，下列说法正确的是 |
| A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B.中介机构承担双重角色：即为单位择人，也为求职者择业 C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息 D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 |
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| 以下说法正确的是（） |
| A.劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式 B.劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为 C.劳务外派分公派和民间两种类型 D.劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径 |
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| 主要的内部招聘方式有( )、( )、( )、( ) |
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| 岗位设置的基本原则是 |
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| 从应聘者面部表情获得的信息量可达（）%以上 |
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| 人力资源需求预测常见的判断方有 |
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| 简述面试提问的技巧。 |
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| 简述招聘规划的主要内容。 |
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| 下列属于外部招募方法的是 |
| A.选拔法 B.布告法 C.熟人推荐 D.档案法 |
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| ( )就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 |
| A.标度 B.标准差 C.标准 D.误差 |
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| 选择招聘渠道的主要步骤有：1.选择适合的招聘方法;2.分析潜在应聘人员特点;3.确定适合的招聘来源;4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是 |
| A.4.3.2.1. B.1.4.2.3. C.2.4.3.1 D.4.2.3.1. |
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| 关于借助中介，下列说法正确的是 |
| A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B.中介机构承担双重角色：即为单位择人，也为求职者择业 C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息 D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 |
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| 员工素质测评的基本原理有( ) |
| A.个体差异原理 B.工作差异原理 C.人岗匹配原理 D.客观性原理 |
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| 劳动环境优化所涉及的因素包括 |
| A.照明与色彩 B.噪声 C.温度和湿度 D.绿化 |
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| 下列属于选拔性测评特点的是（） |
| A.强调区分功能 B.测评标准刚性强 C.测评过程强调客观性 D.测评指标具有灵活性 |
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| 从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是 |
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| 可招可不招时尽量不招的原则是 |
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| 招聘渠道中，有效性比较差的是 |
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| 在工作分析中经常用到问卷法，问卷法的常见形式有 |
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| 飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准称为( )。 |
| A.测评外延体系 B.测评内容标准体系 C.效标参照性标准体系 D.品德标准内容体系 |
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| 国家公务员的选拔标准属于（） |
| A.测评外延体系 B.测评内容标准体系 C.效标参照性标准体系 D.肯模参照；性指标体系 |
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| ( )是按照人适其事、事宜其人的原则的 |
| A.工作差异 B.个体差异 C.人岗匹配 D.人岗开发 |
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| 考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?（） |
| A.跺脚 B.咬嘴唇 C.摇头 D.目光接触 |
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| PAQ的问卷包括（）等内容。 |
| A.信息输入 B.脑力操作 C.工作产出 D.人际关系 |
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| 关于借助中介，下列说法正确的是 |
| A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B.中介机构承担双重角色：即为单位择人，也为求职者择业 C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息 D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 |
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| 下列属于面试中应聘者目标的是 |
| A.希望被公平对待 B.决定是否愿意到该单位工作 C.创造融洽的会谈气氛 D.充分了解自己所关心的问题 |
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| 下列属于网络招聘优点的是 |
| A.成本较低 B.选择余地大，涉及范围广 C.方便快捷 D.不受地方和时间的限制 |
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| 为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是 |
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| 录用人员数量可以用以下几个数据表示 |
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| 招聘成本包括（）、（）、（） |
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| 外部招聘的途径包括 |
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| 简述应聘者对招聘工作的影响因素 |
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| 在测评中，( )测验一般是静态的 |
| A.素质 B.动态 C.静态 D.心理 |
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| 下列属于群体决策法特点的是( ) |
| A.一对一 B.背靠背 C.运用运筹学原理 D.决策人员很固定 |
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| 具有生动的人际互动效应的测评方法是( ) |
| A.公文筐测试 B.角色扮演 C.领导小组讨论 D.结构化面试 |
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| 类别量化与模糊量化都可以看做是（） |
| A.数字量化 B.一次量化 C.二次量化 D.管理量化 |
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| 人员招聘在实际工作中必须遵循下列原则( ) |
| A.效率优先原则 B.确保质量原则 C.公平公正原则 D.双向选择原则 |
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| 以下说法正确的是( ) |
| A.劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式 B.劳务外派是通过提供技术设备获取报酬的一种商业行为 C.劳务外派分公派和民间两种类型 D.劳务外派是解决我国劳动力就业问题的重要途径 |
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| 劳动环境优化所涉及的因素包括 |
| A.照明与色彩 B.噪声 C.温度和湿度 D.绿化 |
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| 为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是 |
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| 招聘成本包括（）、（）、（） |
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| 简述招聘规划的主要内容。 |
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| 简述招聘会的准备工作。 |
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| 把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”、“中介型”，每一个都可以拟定一些具体( ) |
| A.定量化 B.标准化 C.标准 D.标准差 |
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| 下列属于面试中应聘者目标的是 |
| A.希望被公平对待 B.决定是否愿意到该单位工作 C.创造融洽的会谈气氛 D.充分了解自己所关心的问题 |
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| 外部招募的不足有 |
| A.筛选难度大 B.进入角色慢 C.招募成本大 D.决策风险大 |
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| 下列属于简历中客观内容的是 |
| A.个人信息 B.教育经历 C.工作经历 D.工作业绩 |
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| 员工素质测评的类型有( ) |
| A.诊断性测评 B.选拔性测评 C.考核性测评 D.开发性测评 |
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| 主考官要问的问题事先已经安排好的面试是 |
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| 主要的内部招聘方式有( )、( )、( )、( ) |
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| “互联网”做为一种招聘广告媒介的主要缺陷是（ )、信息过多容易被忽视、有些人不具备计算机的使用能力 |
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| 简述招聘的重要性 |
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| 简述招聘的基本理念 |
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| 看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见 |
| A.晕轮效应 B.首因效应 C.录用压力 D.对比效应 |
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| 下列符合笔试描述的是 |
| A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力 B.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争 C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 |
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| 下列属于诊断性测评特点的是( ) |
| A.内容粗略单一 B.结果不公开 C.有较强的系统性 D.过程强调客观性 |
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| 关于借助中介，下列说法正确的是 |
| A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构 B.中介机构承担双重角色：即为单位择人，也为求职者择业 C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息 D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 |
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| “互联网”做为一种招聘广告媒介的主要缺陷是（ )、信息过多容易被忽视、有些人不具备计算机的使用能力 |
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| 招聘渠道中，有效性比较差的是 |
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| .简述选择招聘渠道的主要步骤 |
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| 简述招聘规划的制定原则 |
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| 外部招募的不足有 |
| A.筛选难度大 B.进入角色慢 C.招募成本大 D.决策风险大 |
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| 下列符合笔试描述的是 |
| A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力 B.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争 C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 D.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 |
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| (）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 |
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| 有张有弛的人力资源配置原理是（） |
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| 人力资源需求预测常见的判断方有 |
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| 简述面试提问的技巧。 |
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| 招聘与甄选的核心是( ) |
| A.人与人的匹配 B.人与事的匹配 C.事与事的匹配 D.人与岗的匹配 |
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| 简述人力资源规划的作用。 |
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