联大学堂安阳师范学院人员素质测评网上考试答案
| 专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（ ）。 |
| A.非基本知识 B.专业知识 C. 实践知识 D.一般知识 |
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| 从理论上说，效度 系数的范围为（）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。 |
| A.从0到1 B.从-1到0 C.从-1到+1 D.-2到+2 |
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| 现代人事测评在国外的发展是从（）时开始的。 |
| A.第一次世界大战 B.第二次世界大战 C.二十世纪初 D.二十世纪末 |
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| 从统计学的原理上 看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。 |
| A.十 B.二十 C.五十 D.三十 |
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| 区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ ）能力。 |
| A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 |
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| 明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ ）能力。 |
| A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 |
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| （）测评的主要目 的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。 |
| A.诊断性 B.选拔性 C.配置性 D.鉴定性 |
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| 宣讲指导语的时间 应控制在（）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。 |
| A.五 B.十 C.二十 D.三十 |
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| 一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（）素质两个方面的内容。 |
| A.心理 B.能力 C.业务 D.思想 |
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| 在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（ ）。 |
| A.光环效应 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.近因效应误差 |
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| 开发性测评的特点有（ ） |
| A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D..促进性 E.可比性 |
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| 目前国内外最流行的心理测验有（ ）。 |
| A.加州心理测验（CPI） B.卡特尔16种因素测验（16PF） C.比奈—西蒙智力测验 D.罗夏墨迹 E.默里与摩根的主题统觉测验 |
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| 简述心理测验的实质。 |
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| 简述素质的基本特性。 |
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| 考核性素质测评具有哪些特点？ |
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| 无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（ ） |
| A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性 |
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| 心理测验常常出于 选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（）。 |
| A.中等 B.适用 C.低 D.高 |
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| （）主要用于测量 个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 |
| A.心理测验 B.人格测验 C.智力测验 D.能力测验 |
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| 在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ ）。 |
| A.指标 B.标度 C.项目 D.指数 |
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| 工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ ）。 |
| A.长时间 B.短时间 C.长短时间均适用 D.以上均不对 |
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| 在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ ） |
| A.纵向 B.横向 C.混合 D.网络 |
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| 人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（ ）。 |
| A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构 |
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| 在面试中主考官和 应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（）关系。 |
| A.合作 B.协作 C.协调 D.平等 |
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| 适用对象主要 是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。 |
| A.心理测验 B.公文筐测验 C.模拟测验 D.现场测验 |
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| 人事测评（）是 衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。 |
| A.标志 B.标度 C.内容 D.指标 |
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| 从测验反应的场所来看，心理测验有（ ）。 |
| A.一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验 |
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| 简述人员测评的作用 |
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| 试简要分析评价中心存在的问题。 |
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| 素质测评中常见的心理误差有哪些？ |
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| 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（ ）。 |
| A.数量 B.倍数 C.相等 D.相 |
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| 测量数据阶段是主 试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（）的条件下接受测评。 |
| A.优越 B.严厉 C.有差异 D.学性与可行性依据 |
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| 在企业中（）被视 为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。 |
| A.产品质量 B.工作生活质量 C.产品质量 D.员工满意度 |
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| 希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ ）。 |
| A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质 |
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| 一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（）。 |
| A.适中 B.最低 C.最高 D.可变 |
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| （ ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 |
| A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 |
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| 是估计测评跨 时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度 |
| A.内在一致性系数 B.稳定系数 C.再测相关系数 D.信度系数 |
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| 人事测评的研究对象是被测个体的各种（），这些特性都有其本身的规律性。 |
| A.偏好 B.差异 C.数值 D.特性 |
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| 社会能力包括（ ）。 |
| A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力 D.团队合作精神 E.矛盾解决能力 |
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| 在人事测评的评定 中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为()。 |
| A.效标 B.常模 C.平均数 D.最优值 |
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| 一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（）素质两个方面的内容。 |
| A.心理 B.能力 C.业务 D.思想 |
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| 素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）?。 |
| A.标准 B.方法 C.目标 D.工具 |
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| 人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（ ） |
| A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼 |
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| 通过著名的（）， 研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性―取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。 |
| A.瑞文推理测验 B.十六种人格测验 C.霍桑实验 D.哈梅诚实测验 |
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| 现代人事测评在国外的发展是从（）时开始的。 |
| A.第一次世界大战 B.第二次世界大战 C.二十世纪战 D.二十世纪末 |
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| 测评的主要目 的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态 |
| A.诊断性 B.选拔性 C.配置性 D.鉴定性 |
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| （ ）测评是一种以 选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行1种测评。 |
| A.选拔性 B.鉴定性 C.配置性 D.诊断性 |
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| 较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（ ） |
| A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才 |
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| 与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（ ） |
| A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性 |
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| （）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。 |
| A.实际值 B.平均值 C.理想值 D.真分数 |
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| 权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（ ）。 |
| A.简单加权 B.综合加权 C.纵向加权 D.横向加权 E.回归加权 |
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| 标准化的绩效评估 系统应该具备（）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。 |
| A.和谐 B.差异 C.适用 D.一致 |
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| 确定测评指标权重的方法通常有（ ）。 |
| A.专家加权法 B.德尔菲咨询法 C..简单比较加权法 D.对偶比较法 E.回归分析法 |
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| 简答面试的基本类型 |
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| 从理论上说，效度 系数的范围为（）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。 |
| A.从0到1 B.从-1到0 C.从-1到+1 D.-2到+2 |
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| 试述控制影响质量的误差及其控制 |
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| 考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其______A______，二是从效标相关性方面分析其____C________，三是从实证方面分析其______D______。 |
| A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度 |
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| 考核性素质测评具有哪些特点？ |
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| 在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（）的经理。 |
| A.学历 B.能力 C.胜任力 D.工作经验 |
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| 一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（）。 |
| A.适中 B.最低 C.最高 D.可变 |
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| 为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（ ）。 |
| A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织 |
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| 人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（）这一方法。 |
| A.心理测量 B.面试 C.笔试 D.实际操作 |
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| （）测评是一种以 选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。 |
| A.选拔 B.鉴定性 C.配置性 D.诊断性 |
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| 在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（） |
| A.当代语言 B.普通话 C.流行语言 D.专业术语 |
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| .面试技巧主要包括（ ） |
| A.听 B.写 C.问 D.观 E.评 |
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| （）主要用于人格、 动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分 |
| A.模拟情景测验 B.情景压力测验 C.投射测验 D.霍桑实验 |
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| 明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（ ）。 |
| A.调查表题目少 B.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假 |
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| “人事”的广义理解 就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（）。 |
| A.人 B.事 C.社会 D.关系 |
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| 人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。 |
| A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 |
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| 根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（）观察。 |
| A.现场 B.直接 C.相对 D.绝对 |
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| 在企业中（）被视 为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。 |
| A.产品质量 B.工作生活质量 C.产品质量 D.员工满意度 |
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| 考核性测评的原则是（ ）。 |
| A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公众性 |
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| 评价中心的缺点有（ ） |
| A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 E.误差无法克服 |
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| 测评，是一种 以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 |
| A.开发性 B.研究性 C.发展性 D.选拔性 |
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| 记忆的（ ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会 |
| A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 |
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| 从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（ ）法。 |
| A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维 |
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| 下列属于二次量化的是（ ）。 |
| A.类别量化 B..模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化 |
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