联大学堂安阳师范学院人力资源管理网上考试答案
| 企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的 |
| A.导向功能 B.凝聚功能 C.约束功能 D.激励功能 |
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| 孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是 |
| A.协助孙惠做出自己的职业规划 B.保证孙惠合理的岗位轮换和晋升 C.为孙惠设置合理畅通的职业发展通道 D.将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠 |
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| 在选拔管理人员时，选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低，这种选拔标准属于 |
| A.效标参照性标准 B.信度参照性标准 C.常模参照性标准 D.效度参照性标准 |
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| 适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是 |
| A.组织行为修正法 B.行为观察评价法 C.关键事件法 D.评价中心法 |
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| 世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是 |
| A.比奈 B.卡特尔 C.斯特朗 D.詹姆斯?沃克 |
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| 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是 |
| A.企业价值观 B.企业形象 C.企业核心产品 D.企业制度 |
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| 我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的( |
| A.1％ B.2％ C.3％ D.4％ |
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| 人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是 |
| A.投资是一次性的 B.产值是可能明确计算的 C.是可按比例逐年折旧的 D.是无法预期投资成本收回年限的 |
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| 衡量工作价值的典型方法是 |
| A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 |
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| 企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是 |
| A.企业制度 B.企业亚文化 C.企业仪式 D.企业神化 |
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| 相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是 |
| A.员工的公平性 B.外部的公平性 C.内部的公平性 D.封闭的公平性 |
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| 有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是 |
| A.360度反馈评价 B.评价中心法 C.平衡记分卡 D.组织行为修正法 |
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| 某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是 |
| A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评 |
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| 下列适应科层制组织需要的薪酬模式是 |
| A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制 |
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| 请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是 |
| A.情景面试 B.行为描述面试 C.压力面试 D.结构化面试 |
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| 投射测验一般用于 |
| A.测验人格 B.测验智力 C.测验能力 D.测验兴趣 |
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| 在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为 |
| A.晕轮效应 B.居中趋势 C.个体偏见 D.偏松或偏紧倾向 |
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| 根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的 |
| A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.素质行为文化 D.内层精神文化 |
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| 为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这些支出属于人力资源取得成本中的 |
| A.招聘成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.安置成本 |
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| 在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的 |
| A.对上维系与传承渠道 B.对下维系与传承渠道 C.对外维系与传承渠道 D.对内维系与传承渠道 |
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| 中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于 |
| A.企业哲学 B.企业目标 C.企业道德 D.企业制度 |
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| 如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的 |
| A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 |
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| 以了解素质现状为目的的测评是 |
| A.诊断性测评 B.选拔性测评 C.配置性测评 D.开发性测评 |
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| 对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在 |
| A.决策、分权技能 B.管理技能 C.专业技能、大局观念 D.操作技能 |
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| 间接薪酬指的是 |
| A.基本工资 B.绩效工资 C.福利 D.激励工资 |
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| 最适合于科层制组织采用的薪酬体系是 |
| A.计件工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.职位工资制 |
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| 企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是 |
| A.企业的经济实力 B.企业的发展阶段 C.劳动力市场的状况 D.员工的需求和绩效 |
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| 组织战略规划的核心部分是 |
| A.人力资源规划 B.财务规划 C.产品规划 D.市场规划 |
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| 人力资源管理是指 |
| A.对人的管理 B.对事的管理 C.对人事关系的管理 D.对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 |
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| 把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的 |
| A.具体化 B.操作化 C.定量化 D.定性化 |
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| 企业应把职业技能培训的重点放在 |
| A.专业知识技能 B.基本知识技能 C.职业品质 D.职业行为 |
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| “一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是 |
| A.误差 B.信度 C.效度 D.常模 |
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| 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是 |
| A.员工个人发展计划 B.员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划 D.人才供求平衡计划 |
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| 列关于员工福利作用的说法，错误的是 |
| A.吸引企业外部优秀人才 B.增加员工实际收入 C.加强核心员工的留任意愿 D.可完全替代工资实现员工的激励 |
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| 以工作为中心的人力资源管理阶段被称为 |
| A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 |
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| 下列不能用于人力资源需求预测的方法是 |
| A.经验判断法 B.马尔科夫法 C.回归预测法 D.比率分析法 |
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| 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是 |
| A.公文处理 B.无领导小组讨论 C.角色扮演 D.管理者游戏 |
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| 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 |
| A.集体性 B.有限性 C.均等性 D.补偿性 |
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| 以工作为中心的人力资源管理阶段被称为 |
| A.初级阶段 B.人事管理阶段 C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源管理阶段 |
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| 员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的 |
| A.1%左右 B.2%左右 C.3%左右 D.4%左右 |
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| 关于内部招募优缺点的描述，正确的是 |
| A.可得到更多的人才 B.容易导致“近亲繁殖” C.可以带来新的活力和观念 D.岗位的适应调整时间长 |
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| 美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于 |
| A.员工的能力 B.管理者的激励 C.员工的人格特点与工作的匹配 D.员工的所得与付出的匹配 |
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| 为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为 |
| A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法 |
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| 企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是 |
| A.任务分析 B.绩效分析 C.前瞻性培训需求分析 D.问卷调查 |
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| 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 |
| A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.参与法 |
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| 如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是 |
| A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 |
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| 关于人力资源规划作用的描述，错误的是 |
| A.人力资源规划有助于控制人工成本 B.人力资源规划有助于调动员工的积极性 C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D.人力资源规划是静态的 |
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| 绩效反馈最主要的方式是 |
| A.书面通知 B.绩效面谈 C.口头通知 D.工作告示 |
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| 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的 |
| A.1％ B.2％ C.3％ D.4％ |
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| 先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是 |
| A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 |
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| 下列属于自愿性福利的是 |
| A.失业保险 B.工伤保险 C.基本医疗保险 D.人寿保险 |
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| “富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是 |
| A.实际型 B.艺术型 C.社会型 D.企业型 |
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| TCL“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有 |
| A.导向功能 B.凝聚功能 C.约束功能 D.辐射功能 |
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| 德尔斐法是一种 |
| A.定量预测技术 B.比率分析法 C.定性预测技术 D.回归预测法 |
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| 能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是 |
| A.校园招募 B.人才交流会 C.广告招聘 D.职业介绍机构 |
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| 20世纪80—90年代人力资源管理的模式是 |
| A.产业模式 B.参与模式 C.投资模式 D.高灵活性模式 |
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| 职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是 |
| A.性格与能力 B.机遇与目标 C.挫折与成功 D.态度与行为 |
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| 岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是 |
| A.工作职责 B.企业概况 C.部门功能 D.部门同事 |
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| 人力资源离职成本不包括 |
| A.离职补偿成本 B.失业保障成本 C.离职前低效成本 D.空职成本 |
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| 公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于 |
| A.图标评定法 B.强制分布法 C.关键事件法 D.交替排序法 |
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| 因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是 |
| A.贝克尔 B.丹尼森 C.舒尔茨 D.李斯特 |
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| 后期的职业生涯管理中，组织的任务是 |
| A.给予员工必要的职业指导 B.帮助员工制定职业生涯规划 C.保证员工合理的职位轮换和晋升 D.针对员工职业发展的需求进行培训 |
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| 福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 |
| A.合理原则 B.量力而行原则 C.统筹规划原则 D.公平的群众性原则 |
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| 编制招募广告内容的主要依据是 |
| A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 |
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| 稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是 |
| A.工作分类法 B.工作重要性排序法 C.因素比较法 D.要素计点法 |
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| 下列关于工作轮换的说法，错误的是 |
| A.工作轮换会使培训费用上升 B.工作轮换又称为交叉培训法 C.工作轮换可减少员工的枯燥感 D.工作轮换将降低员工的工作满意度 |
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| 20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是 |
| A.投资模式 B.参与模式 C.产业模式 D.高灵活性模式 |
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| 有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是 |
| A.市场领先 B.市场滞后 C.市场匹配 D.市场竞争 |
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| 员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指 |
| A.企业为员工提供的各种服务和奖励 B.企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务 C.企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利 D.企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇 |
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| 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是 |
| A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.参与法 |
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| 员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的 |
| A.均等性 B.补偿性 C.集体性 D.有限性 |
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| 我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于 |
| A.“精神现象”说 B.“员工群体意识”说 C.“企业精神”说 D.“共同价值观”说 |
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| 考察培训效果最重要的指标是 |
| A.反应 B.学习 C.行为 D.成果 |
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| 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为 |
| A.职位分类 B.工作规范 C.职位说明 D.工作说明 |
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| 惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的 |
| A.导向功能 B.约束功能 C.区分功能 D.凝聚功能 |
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| 个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是 |
| A.21-25岁 B.25-30岁 C.28-35岁 D.30-40岁 |
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| 在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于 |
| A.公文处理测验 B.标准化测验 C.情境模拟测验 D.投射测验 |
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| 企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是 |
| A.时代性 B.独特性 C.人本性 D.可塑性 |
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| 人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于 |
| A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余培训 |
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| 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是 |
| A.战略 B.职位 C.绩效 D.资质 |
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| 薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为 |
| A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.福利 |
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| 美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是 |
| A.流程改造 B.全方位反馈评价 C.六个西格玛 D.平衡计分卡 |
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| 招募团队成员应具备的最重要的能力是 |
| A.专业技术能力 B.表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力 D.对组织文化的理解能力 |
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| 绩效管理的重心是 |
| A.绩效考核 B.绩效反馈 C.考核结果的应用 D.绩效提升 |
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| 信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致 |
| A.多元文化的融合与冲突 B.人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D.远程职工和虚拟组织的出现 |
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| 人力资源规划中的职业规划一般指 |
| A.个人层次的职业规划 B.家庭层次的职业规划 C.组织层次的职业规划 D.国家层次的职业规划 |
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| 人们对于人力资源进行的投资是一种 |
| A.消费性投资 B.创业性投资 C.支出性投资 D.资本性投资 |
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| 根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是 |
| A.交替排序法 B.配对比较法 C.强制颁布法 D.关键事件法 |
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| 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为 |
| A.人员定向问卷 B.职位定向问卷 C.结构式问卷 D.开放式问卷 |
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| 先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是 |
| A.讲授法 B.案例分析法 C.研讨法 D.角色扮演法 |
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| 依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是 |
| A.技能工资制 B.绩效工资制 C.职位工资制 D.组合工资制 |
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| 不属于人才测评功能的是 |
| A.诊断与反馈 B.预测 C.整合 D.甄别与评定 |
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| 在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是 |
| A.稳定原则 B.信任原则 C.隐蔽原则 D.沟通原则 |
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| 工作评价所评价的是 |
| A.工作结果 B.工作过程 C.工作本身 D.工作的人 |
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| 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为 |
| A.能力测试 B.个性测试 C.兴趣测试 D.成就测试 |
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| 如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取 |
| A.0分位策略 B.25分位策略 C.50分位策略 D.75分位策略 |
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| 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为 |
| A.职位分类 B.工作规范 C.职位说明 D.工作说明 |
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| 小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的 |
| A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估 D.成果评估 |
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| 根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于 |
| A.探索阶段 B.下降阶段 C.维持阶段 D.确立阶段 |
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| 将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是 |
| A.行为锚定等级评价法 B.动态跟踪评价法 C.行为综合评价法 D.关键事件锚定法 |
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| 在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是 |
| A.福利“套餐” B.弹性支用账户 C.选择型弹性福利 D.附加型弹性福利 |
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| 弹性人力资源规划的重点是 |
| A.对组织现有人力资源进行整体性评估 B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划 D.建立临时人力资源库 |
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| 学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心健康，每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的 |
| A.维持成本 B.奖励成本 C.保障成本 D.调剂成本 |
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| 人力资源管理面临的现实挑战 |
| A.经济全球化的冲击 B.工作与生活平衡 C.多元文化的融合与冲突 D.信息技术的全面渗透 E.人才的激烈争夺 |
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| 为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是 |
| A.原始成本 B.重置成本 C.直接成本 D.机会成本 |
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| “确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是 |
| A.招聘规划 B.晋升规划 C.人力分配规划 D.调配规划 |
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| 人力资源取得成本又可细分为 |
| A.招聘成本 B.选拔成本 C.录用成本 D.安置成本 E.培训成本 |
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| 据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为 |
| A.人员招募 B.人员甄选 C.人员录用 D.人员配置 |
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| 薪酬浮动幅度的设计要根据员工的 |
| A.职位特点 B.资历 C.能力 D.职位等级 E.学历 |
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| 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为 |
| A.德尔菲法 B.经验判断法 C.马尔科夫法 D.散点分析法 |
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| 奖励成本属于人力资源 |
| A.取得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 |
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| 可用于绩效信息收集的方法包括 |
| A.观察法 B.关键事件法 C.工作记录法 D.相关人员反馈法 E.平衡计分卡 |
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| 人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工 |
| A.掌握更多的理论知识 B.学习更多的业务知识 C.提高解决和处理问题的能力 D.提供相互学习的机会 |
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| 企业支付的人力资源保障成本包括 |
| A.劳动事故保障成本 B.退休养老保障成本 C.健康保障成本 D.住房保障成本 E.失业保障成本 |
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| 在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用 |
| A.标准化面试 B.结构化面试 C.系列面试 D.非结构化面试 |
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| 员工培训的类型主要有 |
| A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 E.计算机培训 |
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| 关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是 |
| A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 |
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| 按照培训的内容不同，可将培训分为（ ）。 |
| A.传授性培训 B.知识性培训 C.技能性培训 D.态度性培训 E.素质性培训 |
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| 平衡记分卡包含的指标有 |
| A.财务 B.客户 C.外部经营过程 D.内部经营过程 E.学习与成长 |
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| 人员测评可采用的方法有 |
| A.心理测验 B.面试 C.情景模拟 D.评价中心 E.履历判断 |
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| 人才测评最直接、最基础的功能是 |
| A.甄别和评定功能 B.反馈功能 C.诊断功能 D.预测功能 |
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| 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于 |
| A.上层管理者 B.基层管理人员 C.专业人员 D.一般员工 |
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| 人员测评过程的主要衡量指标包括 |
| A.误差 B.信度 C.效度 D.常模 E.准确度 |
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| 简述人力资源管理的发展阶段。 |
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| 下列选择中，属于员工福利特点的选项有 |
| A.集体性 B.均等性 C.补充性 D.有限性 E.差别性 |
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| 简述薪酬的作用。 |
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| 简述员工进入组织初期的职业生涯管理阶段中组织的主要任务。 |
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| 薪酬管理的原则包括 |
| A.公平性原则 B.竞争性原则 C.激励性原则 D.从实际出发的原则 E.差异性原则 |
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| 工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有 |
| A.倾听原则 B.隐蔽原则 C.详尽原则 D.互动原则 E.开放原则 |
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| 什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型? |
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| 榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括 |
| A.注意过程 B.保持过程 C.动力复制过程 D.强化过程 E.设计过程 |
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| 简述人力资源战略的概念和类型。 |
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| 制定人力资源规划时应遵循的原则有 |
| A.兼顾性原则 B.合法性原则 C.实效性原则 D.发展性原则 E.全员参与原则 |
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| 简述管理者继任模型。 |
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| 简述弹性福利类型。 |
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| 职业适宜性分析包括 |
| A.职业信息分析 B.人的个性分析 C.组织绩效偏差分析 D.企业发展目标分析 E.培训需求分析 |
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| 张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为 |
| A.劳动力资源 B.人才资源 C.人力资本 D.以上都不对 |
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| 简述人力资源取得成本的主要内容。 |
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| 简历筛选应着重注意的问题。 |
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| 人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的 |
| A.协助角色 B.战略伙伴 C.参谋助手 D.执行部门 |
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